新员工管理与职业训练
新员工管理与职业训练
〖课程背景〗
员工是企业最重要也最具潜力的资产，然而在高速进步科技和网络时代，青年员工
的知识背景、价值观和行为方式与70后、80后有较大的不同，因此，许多企业在新员工
管理上遇到很多困扰和困难，企业面对的问题：
• 仅有个别新员工很快产生价值，绝大多数新员工碌碌无为
• 老员工不教新员工如何开展工作，怕他们抢了自己的饭碗
• 老员工总把自己要做的工作推给新员工，并称之为：培养新人
• 新员工业务知识学的不怎么样，倒学会了一些老员工的坏习惯、坏作风
• 不能明确新员工需要学什么、学到什么程度、怎么学、由谁带，随意性大
• 新员工没有明确的转正标准，部门经理说行就行，不行就不行
•
被看好的新员工表现不佳，走的时候对你说：感谢公司，感谢领导，我能力有限，无
法胜任
•
新员工入职半年内，超过半数的新员工被辞退或主动辞职，同时，老员工也陆续跳槽
• 有人指责人力资源部招聘不利，有人指责用人部门经理工作不利
〖课程目标〗
1. 为什么要管理新员工？
2. 为什么新员工留不住？
3. 新员工的感受和期望是什么？
4. 如何让新员工感到满意？
5. 如何帮助新员工？
6. 入职导引要做什么？
〖课程大纲〗
第一讲 认识80、90后员工
1. 80、90后员工特点
• 80、90后的成长背景――剧变的时代
• 80、90后员工行为特征分析 --的地盘我做主
• 80、90后员工在管理中的行为特点--其实我也很正常
• 80、90后员工的工作动机
2. 如何管理80、90后员工
• 构建开放的企业文化
• 做好员工心理援助
• 营造平等的工作氛围
• 人性化管理
• 理想化管理
• 激励式管理
• 挫折式管理
第二讲 员工职业训练认知
1. 人的社会属性分析
• 生物人（基本生存需求，动物性）
• 社会人（受社会规范、道德约束）
• 职业人（职业意识、职业规范、专业知识、职业技能等）
2. 基层员工状态分析（生存怪圈）
• 付出与回报困扰
3. 员工职业训练的时机
• 公司有新进人员时
• 员工将担当职务以外的新任务时
• 欲改善业务内容与工作时
• 欲提高组织营运效率时
• 质量未达标准
• 对新工具设备使用不熟练
• 材料消耗率大
• 产品滞销
• 交货延误
• 缺勤率高
• 意外事故频率高
• 流动率高
• 意见沟通不良
• 士气低落
4. 员工职业训练的主要内容
• “心”—价值观、职业意识、工作态度（道）
• “脑”--业务知识（法、应知）
• “手”—操作技能（术、应会）
第三讲 教练式训练指导实务
1. 训练需求分析
• 组织分析
• 任务分析
• 人员分析
2. 员工训练指导的常规方式
• 主管对员工进行岗位训练指导（OJT法）
■ 示范法、讨论法、问答法、角色扮演法、实际练习法
• 离开岗位的集中式培训
■ 讲授法、讨论法、个案研讨法、游戏法、视听教学法
• 员工自我训练
■ 看书、看资料、练习、求教
• 其他训练指导方式
■ 拓展训练、竞赛
3. 教练式训练的OJT方法
• OJT的涵义
• OJT优点
• OJT的主要内容
• OJT计划的拟定
■ 前期准备（岗位说明书、岗位应知应会标准、绩效管理等）
■ 确定在岗培训重点
■ 制订计划时应注意的问题
• OJT的实施方法
■ 营造学习的轻松气氛
■ 融洽与下属的关系
■ 工作场所会议（小团体活动、现场问题分析会）
■ 因材施教、因人施教（个别指导、示范）
■ 让员工根据上司传授的技巧依法实践
■ 让员工一边操作一边口述过程及注意事项
■ 让员工指出操作的关键之处，并示范
■ 让员工多次练习，直到熟练为止
■ 依据训练指导的评估情况制订一阶段培训计划
4. OJT训练的流程
• 掌握需求
• 拟定目标
• 制订计划
• 指导实施
• 成果检讨
• 评估、反馈
5. 实施OJT训练的要点
• 主管应有的观念
• OJT训练的原则
• OJT训练的技巧
• OJT训练指导者应具备的条件
6. OJT训练中常见问题分析
• 对新员工指导不力
• 对个别员工指导不充分
• 未全面落实OJT培训计划
• OJT计划制订不合理
• 员工的能力开发不足
7. OJT训练中应避免使用的不当语言
• 工作方面
■ 如：你的经验不适合做这个工作吧！你老是做错，很少成功！
• 能力方面
■ 如：你到底会做些什么呀？你真让人失望。
• 态度方面
■ 如：看你做事的样子就不舒服。
• 员工意见方面
■ 如：不行、不行，没意义，没价值。
