薪酬设计-1.3
薪酬设计-1.3
薪酬设计
【课程背景】
“人不患寡，而患不均“，在薪酬的”公平“问题上被下属质疑，几乎是每一位领导者在成长道路上都会遇到的问题。薪酬的设计，形式上是”数学问题“，本质上是”心理问题“，如何在薪酬设计的过程中，借助技术、强化权术、体现艺术，是广大人资负责人与团队领导人普遍关心的问题。
【关键收益】
了解薪酬结构设计要点
知晓绩效薪酬的风险点
打通技能薪酬的困难点
掌握岗位薪酬的关键点
【课程特色】
以古喻今，中西合璧。
案例引领，工具落地。
【课程对象】业务团队直系领导、人资部门负责人
【课程时长】6小时
【课程大纲】
薪酬结构设计
薪酬的本质
薪酬的经济意义
薪酬的管理意义
薪酬的心理意义
薪酬的类型
无结构型
金字塔型
多通道型
薪酬的结构
薪酬的策略
薪酬的原则
付薪的理由
结构的要素
薪酬水平设计
薪酬市场调查
间接性薪酬报告
直接性薪酬调研
绩效型薪酬设计
成果界定
梯度确定
风险锚定
技能型薪酬设计
确定技能范畴
寻找差异关键
建立等级序列
价值型薪酬设计
认清组织现状
确定价值导向
岗位价值评估
沈雪波简介【专业资质】共青团无锡市委青年发展指导师RTC人力资源量化管理分析师人力资源管理师资格考试讲师机械制造行业人力资源专家工信部应用人才测评师 曾任江苏世外桃源控股公司管理部长曾任无锡优耐特集团制造部长 【从业经历】领导建
【课程背景】
新员工进入企业后，尽早树立正确职业观，并在后续工作中逐步养成“爱岗敬业”的职业素养，对每一个企业而言，都是不能回避的话题
如何实现人岗合一
如何形成正确态度
如何提升职业能力
【课程收益】
掌握自
【课程背景】
便捷而系统地把握个性特征已成为团队领袖（teamleader）必要的管理能力之一，尤其当新生代逐渐进入职场，传统上基于法定权威的管理模式，效果日益减弱。在团队成员的选择、配置、激励和开发中，团队领袖们难免要面临以下课题
如何
团队建设培训课
【课程背景】
当各部门“技术能手”和“工作标兵”被提拔到主管或一线经理岗位后，无不面临着“管人更比做事难”的局面。
如何简洁地分析团队内各岗位的任
课程背景员工激励一直是团队管理中的难点，一方面，企业能用于员工激励的资源总是有限，另一方面，激励措施又因员工职业动机的不同而难以预计效果。ü 如何快速了解伙伴们的个性特质；ü 如何构建高效的工作团队；ü 如何有
【课程背景】成功就是实现目标！企业经营目标的达成，需要每个成员的一致努力；组织战斗力整合的基础条件，也在于在团队内形成目标共识。历史告诉我们，凡是目标错误或模糊的组织，无不走向危机；凡是不能将个人目标统一到组织目标上来，绝难形成坚强的战斗力
【课程背景】组织发展的速度受制于组织适岗人员的供给，将企业有限的资源用于能支撑企业战略实现的重要人物，是企业人事工作者必须要面对的课题。如何精选关键人才如何系统设计养成计划后备梯队的建设与整合【课程收益】掌握关键岗位任职资格制定思路掌握培养
【课程背景】“按劳分配”一直是企业希望的薪酬模式，也是大多数员工乐见的工资计算方式，但劳动价值的抽象性就决定了这一薪酬模式的设计难度。基于绩效的薪资设计，是HR们广泛探讨的课题。如何设计薪酬结构；如何确定薪资要素的层级；如何提取考核指标；如
【课程背景】“沟通”在销售型组织中占有举足轻重的地位，尤其对于有“企业颈椎”之称的区域经理而言，承担着对上对下、对内对外等多通道沟通的职能。如何掌握沟通原理如何选择适宜的沟通渠道如何因人而宜选择沟通风格【课程收益】掌握沟通原理提升沟通技巧降
【课程背景】新员工进入企业后，尽早树立正确职业观，并在后续工作中逐步养成“爱岗敬业”的职业素养，对每一个企业而言，都是不能回避的话题如何实现人岗合一如何形成正确态度如何提升职业能力【课程收益】掌握自我认知的系统方法明确“永续成长”的规划理念
