课程背景有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来，裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为，是企业发展的必然过程。在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同，这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率还是很高的。
本课程针对如何兼顾维护企业利益与员工尊严，用合法、合理、和谐的沟通方式，协商解除劳动合同的流程与操作技巧。它是企业HR的必修课，也是争取直线经理支持、建立紧密联动的关键。
有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来，裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为，是企业发展的必然过程。在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是**一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同，这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率还是很高的。
本课程针对如何兼顾维护企业利益与员工尊严，用合法、合理、和谐的沟通方式，协商解除劳动合同的流程与操作技巧。它是企业HR的必修课，也是争取直线经理支持、建立紧密联动的关键。
课程目的1. **案例研讨与互动，从劳动法和员工心理学的角度，了解减员的误区与常见问题，学习HR与直线经理均须掌握的减员方案操作及安全防范；
2. 分别从准备、执行、善后三大阶段，掌握和谐裁员的操作流程和沟通谈判技巧；
课程时间安排² 推荐讲师：陆喜梅 博士
课程结构
课程大纲 时 间内 容 要 点备 注9:00-10:20
暖场游戏：察言观色，人的面部表情、身体语言的微妙变化，无不反映着内心情绪的变化；准确识别才能恰当干预，这和你的情商高低有关。
一、 解题与导入 –
S 企业裁员/减员常见情况：经济性裁员、日常人力资源优化
S 企业裁员/减员的主要法律依据
S 裁员中的常见问题
i. 经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？
ii. 日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的？
二、 辞退——一个沉重的话题
1. 视频案例1：《欢乐颂-从邱莹莹被炒看辞退操作》
2. 视频案例2：《学徒-从炒人风格看国内外企业文化差异》
3. 换位思考，与辞退有关的心理学常识
调整状态，
准备学习
**案例、视频，帮助直线经理和HR正正视企业裁员，从更高更立体的角度看待裁员操作，从而扫除心理障碍休息10分钟10:30-12:00
三、 和谐裁员操作手册
1. HR和直线经理必须知道,裁员方案是怎么来的
①如何筛选被裁者？>>②如何告知消息？>>③如何设计补偿？>>④如何进行安置？
2. 辞退面谈是一个沟通的过程，同时是一场利益博弈
u 案例1： 让你走还让你笑着离开惠普
u 案例2：“联想不是我的家”，N 1了还挨骂
u 从上述两个案例看企业裁员功力高下
3. 在公司确定裁员方案后，HR和直线经理要注意的操作事项
a) 禁止裁员范围
b) 优先留用人员的范围
c) 裁员后的义务
d) 再录用或再就业
1. 实践中的裁员操作
a) 微软事业部裁员
b) 索尼裁员
c) 汇丰人寿裁员
d) 思科裁员
2. 案例分析：错在哪里？如何规避上述法律风险？
3. 互动练习：有备而来——面谈前需要做哪些准备工作？ 统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类
S 合同即将到期的员工
S 二次合同次数的员工
S 即将满十年的员工
S 三期女职工
S 工作满十五年，距退休五年以内的员工
S 劳务派遣工
S 退休返聘职工
从可以施加干预的四个环节，看不同企业独具特色的裁员方案，以及方案在实操过程中如何规避法律风险中午休息14:00-15:30
四、博弈沟通的技巧
1. 沟通人员的职责分工及相互配合
a) 业务部门领导职责
确定被裁减人员范围，提供基本考核信息
b) HR部门职责
与业务部门沟通，了解被裁员工岗位，主要工作内容、收入、有无未修完假期等
c) 律师定位
分析法律风险，帮助寻求**裁员方案
2. 从收到消息开始，员工和企业已经开始博弈
a) 如何告知消息？告知消息的时间和方式选择
b) 以演练方式，还原裁员沟通现场面谈技巧
S 开场方式、背景支持
S 对员工诉求的调研与回复
S 拒绝技巧
全面了解裁员方案实施过程中的协同作业，环环相扣，任何一个环节的疏忽都会对结果产生影响休息10分钟16:10-17:00
3. 针对实际情况设计的实战演练：
a) 拟定谈话提纲
b) 营造氛围
c) 如何开口切入话题
d) 如何面对情绪激动
e) 面谈后仍留在企业的员工，该如何处理员工关系
f) 如果员工在面谈时录音，应该怎么办
4. 小结：公平而又体面，这是我们在处理受裁员影响的每一位员工要采取的态度针对实际问题，原景重现，练习裁员沟通技巧17:00-17：151、 Q&A
2、 课程总结与提升 课程结束
