一、建立以业务导向的人才管理与人才发展体系的定位
1. 企业为何需要学习发展体系与管理
2. 学习发展战略助力企业实现企业战略
1) 学习发展战略支持业务发展——以终为始：解决经营绩效议题
2) 依据不同的企业战略，制定不同的学习发展战略
3) 学习发展定位
3. 企业学习负责人的角色与职责
二、建立以业务为导向的人才管理与人才发展体系
1. 企业学习发展的四个阶段,相对应的学习发展体系建设的要求
2. 以组织绩效为导向的学习发展体系的特点
3. 以组织绩效为导向的学习发展体系由两大能力和四大基础体系构成
1）两大能力：战略绩效指标库、组织能力库
2） 五大体系：员工成长体系、培训课程体系、培训讲师体系、管理人员开发体系、运营管理体系
三、员工成长体系
1. 员工职业发展通道：管理者和技术专家
2. 如何设计员工职业发展路径与发展机制——任职资格体系建立
任职资格设计路径
任职资格的标准与构成
任职资格开发的基本步骤：角色定义、知识技能定义、行为标准定义
任职资格定级认证的标准与方法
3. 案例分享
四、培训课程体系之一——内容体系
1. 培训课程内容体系设计思路、建立的流程及关键点
2. 课程内容体系建立的工具
1） 业务分析法与知识挖掘法
2） 案例讨论：课程体系的梳理与推进
3） 实操练习：课程体系的梳理
3. 如何量身定做自己的培训课程体系
1）基于能力素质模型的课程体系
2）没有能力模型，如何建立课程体系
3）实践分享：XX公司培训课程体系
4. 课程库建设及管理
五、培训课程体系之二——方法体系
1. 以业务为导向的培训需求分析
1）理清培训需求分析的必要性：洞察以业务为导向的培训需求
2）年度培训需求的分析流程：
组织层面：从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研
任务层面：从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研
个人层面：从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研
3) 九种培训需求分析工具与功效比较：访谈法、问卷调查法、绩效差距分析法、自我评估法、标杆分析法、专家指导法、现场观察法、资料信息分析法、小组研讨法
4) 访谈法（苹果树法）
苹果树法培训需求分析的流程
苹果树法培训需求分析实例分享
实操练习
5) 绩效差距分析法
分析培训问题与非培训问题
哪些可以通过培训来解决
6) 需求问卷分析法
需求问卷调查的步骤和注意事项
需求问卷分析法适用的场合
7) 根据不同的情况，几种培训需求工具相互结合运用
2. 年度培训计划
1） 年度培训规划的分类：战略落地类、业务发展类、人才培养类、领导力类
2） 制定年度培训计划的策略
将企业战略目标与培训计划有效结合
短期计划与中长期计划的有效结合
注重阶段与持久性
3）制定年度培训计划的流程
公司、部门与个人的计划
培训预算的几个层面
4）年度培训计划的编写：计划书应包含的内容、计划呈现
3. 培训项目设计与实施
1) 培训目标的设定
目标设定符合SMART原则：行为、标准、条件
实操练习
2）学习类型
四种学习学习风格的倾向
学习方案的选择
3） 对业务有影响力的培训项目的设计、落地和实施
4. 培训效果评估与跟踪
1) 培训后的跟进与辅导
2) 柯氏四层评估模型与方法
3) 采用合适的方式评估培训项目
六、培训讲师体系
1. 内部培训师目的与定位
2. 建立培训讲师队伍
1） “选”——内训师甄选与认证
3）“育”——内训师培育
4）“用”——内训师考核标准
5）“留“——内训师激励
6）高管与业务部门负责人的支持
7）知识更新与传承
七、管理人员开发体系
1. 什么是管理人员的开发体系
2. 管理人员开发的策略与机制
3. 管理人员学习发展项目的设计
1）设计前事先考虑的问题点
2）管理人员学习发展设计的流程
3）管理人员发展项目设计实践分享
领导力发展项目
新任经理学习发展体系
领导力反馈体系
4. 核心人才与继任计划
1）人才盘点/继任计划的目的
2）人才盘点的流程及关键要点
3）人才评估的维度与工具
4）人才梯队的管理
5. 盘点后的落地——人才发展与保留
1）人才发展原则70-20-10
2）职业发展辅导框架-3个关键步骤
第一步：内在探索——探寻内在的驱动力，明确意义感
1) 工作的意义
2) 八种内在职业驱动力
3) 明确优势和擅长， 建立自信
第二步：明确目标
4) 设定职业目标
5) 设定能力提升目标
第三步：践行成长
6) 累积关键经验
7) 践行成长法则
八、运营管理体系：制度层面、资源层面、运作层面
九、总结
