人才管理 培训班
课程背景：
问题：
1.我们常见：用人部门总是抱怨人手不足而大量招人，造成人力浪费；
2.我们常见：用人部门不做人力需求与人才需求分析而随意招人，造成人力浪费；
3.我们常见：用人部门不做待招岗位的职责、绩效、胜任准备而胡乱招人，造成人才浪费；
4.我们常见：在岗面试官（用人部门面试者）对候选人评价粗糙随意，造成人才浪费；
5.我们常见：在岗面试官对候选人缺乏感召手段，导致合适的人才不能入职；
6.我们常见：在岗面试官对候选人控制不足，导致新人入职后的管理被动；
根源：
1.招募流程标准化程度低：组织缺乏招募流程的标准化操作设定，造成招募的随意性；
2.在岗面试官训练程度低：因招募标准化操作设定的缺失，造成在岗面试官招募技能低；
3.HR与面试官配合度低：人力资源部在岗面试官缺少配合，造成招募效能低下；
.在岗面试官对人才需求分析（需求提报阶段）、岗位胜任分析（面试准备阶段）、面试矩阵操作（面试执行阶段）的技能训练不足，造成操作的随机性；
解决：
本课程将帮助受训企业实现下述目标
1.快速打造一套属于企业自己的标准化招募流程，提升招募标准化程度；
2.基于标准化招募操作流程，快速提升人才招募效能；
3.基于标准化招募操作流程，批量复制在岗面试官；
4.基于标准化招募操作流程，提升人力资源与在岗面试官之间合作紧密度；
课程对象：所有层级管理者（考虑到日后工作配合建议人资工作者参与其中）
课程时间：6-12小时
课程形式：讲授40%、案例分析与互动研讨50%、实操练习10%
课程收益：
.输出一套面试标准化操作流程与工具；
.提升在岗面试管的岗位胜任描述能力；
.提升在岗面试管在面试时对候选人的评价能力；
.提升在岗面试管在面试时对候选人的感召能力；
.提升在岗面试管在面试时对候选人的控制能力；
.提升在岗面试管在面试时对候选人的影响能力；
课程特色：
.大量的练习：老师带领学员结合学员实际情况做实操练习
.深入的研讨：老师根据学员情况与输出物做实际深入研讨
.系统的讲解：老师做大量实际案例讲解与操作示范
.有趣的互动：老师将采用多种教学方法引导学员进行学习
课程大纲
第一章：从爱人的选择讲起：选对人比管理人更重要
1.选对人的重要性
.研讨加讲解：婚后幸福（或不幸福）的原因分析
.讲解加案例：掰手指头的候选人
2.什么样的流程可以保证招聘的正确与有效
.讲解加演示：第一环节---需求提报阶段的目的与操作要点
.讲解加演示：第二环节---招募准备阶段的目的与操作要点
.讲解加演示：第三环节---面试评聘阶段的目的与操作要点
第二章：需求提报阶段操作技能训练
3.您需要什么人？---团队人才现状与需求缺口分析
.示范加讲解：我所管辖部门的人才现状与需求缺口分析
.练习加点评：您所管辖部门的人才现状与需求缺口分析
4.您需要多少人？---团队人力现状与需求缺口分析
.示范加讲解：我所管辖部门的人力现状与需求缺口分析
.练习加点评：您所管辖部门的人力现状与需求缺口分析
5.您何时需要人？---团队人力预算与招聘计划制定
.示范加讲解：我所制定的《人力预算与招聘计划表》
.练习加点评：您（学员）所制定的《人力预算与招聘计划表》
.输出物：每组一个实际岗位的《人力预算与招聘计划表》
第三章：招募准备阶段操作技能训练
6.如何搞清楚对于候选人的职责技能与核心能力胜任要求
.练习加讲解：老公岗的岗位职责与专业能力设定
.讲解加演示：运营岗的岗位职责设定与面试中的职责胜任评价
.练习加讲解：学员实际岗位的岗位职责与专业能力设定
7.如何搞清楚对于候选人的价值观与职业素养胜任要求
.讲解加演示：运营岗的职业素养与组织调性设定
.练习加讲解：老公岗的职业素养与组织调性设定
.练习加讲解：学员实际岗位的职业素养与组织调性设定
.输出物：每组一个实际岗位的《岗位胜任系统图》
第四章：面试评聘阶段的操作技能训练
8.正确的面试流程
.研讨加讲解：从动念到结婚的爱人（候选人）面试流程
9.一面面试官：如何对候选人的职责操作技能作出评价
.讲解加演示：运营岗的职责操作技能评价
.讲解加练习：老公岗的职责操作技能评价
.练习加点评：学员实际岗位的职责操作技能评价
.互动：案例分析与学员实际情况研讨
10.二面面试官：如何对候选人的职业素养与综合能力作出评价
.讲解加演示：运营岗的职业素养与综合能力评价
.讲解加练习：老公岗的职业素养与综合能力评价
.练习加点评：学员实际岗位的职业素养与综合能力评价
.互动：案例分析与学员实际情况研讨
11.三面面试官：如何对候选人的组织调性与工作意愿作出评价
.讲解加演示：运营岗的组织调性与工作意愿评价
.讲解加练习：老公岗的组织调性与工作意愿评价
.练习加点评：学员实际岗位的组织调性与工作意愿评价
.互动：案例分析与学员实际情况研讨
.输出物：每组一个实际岗位的《面试标准化评价表》
人才管理 培训班
