第一部分目标与企业发展的关系
一、为何企业要率先推行了目标管理，组织的关键目标有哪些，其中的逻辑关系是怎样的？
1.企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
①六大核心目标及其逻辑关系
2.企业做好经营和管理的五大关键因素
3.首先确认目标的三大重要作用
第二部分目标管理概论
一、应当如何理解企业的目标管理？为何诸多企业做不好目标管理？
1.什么是目标管理？
实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
2.目标管理的本质作用
实战问题解读：有目标≠目标管理
3.目标管理现实问题研讨
研讨活动：堆高塔
4.目标管理的流程框架
实例解析--“某集团‘五年规划’战略修编
第三部分目标设计
一、企业大费周章进行了现状分析，结果与企业的目标制定之间为何却难以对接？
1.目标设计分析工具--SWOT/PEST/波特五力
2.初阶SWOT应用解析
3.高阶SWOT应用解析
实战应用工具1：各要素排序规则
实战应用工具2：IFF&EFF矩阵实践
实战问题解读：如何利用SWOT结果设计：
①软性目标②风险防范目标③硬性目标（如营业收入、利润目标）
4.实操练习--SWOT演练
实战应用工具：目标设计公式
5.关键业务目标制
①企业在产品定型和不定型情况下如何制定业绩目标？
②企业在市场定型和不定型情况下如何制定业绩目标？
实战问题解读：实际情景问题思考与分析
6.企业在不同阶段下的目标设计
①起步和发展阶段
②成熟阶段
③衰退阶段
7.不同情景下的的目标设计
①集团化企业的目标设计
②初创企业的目标设计
③实行内部交易的企业的目标设计
8.衡量目标设计的有效性
实战问题解读：高阶SMART应用
实战应用工具：SMART推导模板
本章总结：能力自测与学习成果清单
第四部分目标分解
一、企业设计了目标，实现却成了问题，向下分解，却越做越麻烦，到底哪里出了问题？
1.平衡积分卡VS战略地图是否适合中国企业？
2.为何目标分解不能直接向下拆分？
3.目标分解的正确思路和步骤
实战问题解读：单层次目标分解三步骤
4.工具解析-目标分解四步法解析
实战应用工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）
5.目标分解中责权划分的设计
实战应用工具：ARCPI
6.目标分解之横向维度分解（即第二维度分解）
实例解析--某公司目标分解四步法实操分步骤细化精讲
实操练习--目标分解四步法演练
实战问题解读1：新、老客户业绩目标划分比例、客户数量预测、回款目标制定原则
实战问题解读2：时间轴目标调配思路及核算公式
实战问题解读3：如何进行有效的复盘、复盘时目标的调整
7.案例解析--某城投集团目标分解四步应用成果解析
实战应用工具：目标-责任-考核-薪酬结构联动镶嵌表
8.过渡视频分享：过程管理=考核监控
本章总结：能力自测与学习成果清单
第五部分绩效管理的宏观认识
一、企业推行了绩效管理，为何总是难以达到预想的效果？
1.影响企业绩效管理水平的两大因素
实战问题解读：企业综合管理水平VS人力资源管理水平衡量标准
2.绩效管理的核心地位
实战问题解读：为什么绩效是贯穿了“目标--流程--职责--计划--制度”的枢纽
4.绩效管理落地中的三个致命点
5.最适合中国企业的绩效管理方式
6.绩效管理体系搭建框架
第六部分绩效考核指标设定
一、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
1.绩效考核指标的提取
①绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：如何解决KPI与KCI的混淆应用？
②绩效考核指标提取的“一个重点”（最清晰思路）
实例解析：某制药企业的绩效考核指标优化案例
③关键绩效考核指标提取方法
实战应用工具：关键绩效考核指标提取三步法
实操练习--关键考核指标的提取
④绩效考核指标提取的两个关键及原则总结
实战问题解读：兼岗的绩效考核设计
2.绩效考核指标公式定义的设计
①为什么要对绩效考核指标进行定义
②绩效考核指标设计的常用三种类型
实操练习：绩效考核指标定义设计（接上一练习）
3.绩效考核指标考核标准设计
实战问题解读：绩效考核标准的设计的依据来源
实例解析：绩效考核指标的标准设计
二、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化？
1.绩效考核体系设计的两个关键点
2.过渡视频：绩效面谈
本章总结：能力自测与学习成果清单
第七部分绩效面谈
一、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
1.绩效面谈的目的、步骤及关键内容
2.绩效面谈为什么这么难？
3.绩效面谈常见的局面
4.绩效面谈谈不好谁的责任最大？
5.面谈过程中最常见的三种类型
实战应用工具：性格测评
二、对于企业中常见的三种类型的员工，作为管理者应当如何制定面谈策略？
1.第一类型绩效面谈
①案例解析-将心比心（问题篇）
②问题研讨与改进方案
③案例解析-将心比心（改善篇）
④要点总结
实战应用工具：BEST法则
2.第二类型绩效面谈
①案例解析-就事论事（问题篇）
②问题研讨与改进方案
③案例解析-就事论事（改善篇）
④要点总结
实战应用工具：汉堡原理
3.第三类型绩效面谈
①案例解析-控制局面（问题篇）
②问题研讨与改进方案
③案例解析-控制局面（改善篇）
④要点总结
实战问题解读：面谈需要准备什么？
案例解析（视频）：5分钟让员工积极响应绩效面谈
实战问题解读：绩效面谈多久举行一次
本章总结：能力自测与学习成果清单
第八部分绩效结果应用
一、如何开展绩效考核结果的分析？
1.横向分析
2.纵向分析
案例解析1-某钢铁集团年度绩效考核结果分析报告
案例解析2-某水务集团人均生产力与产值的绩效考核结果分析报告
二、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估？
1.绩效考核如何推动目标的实现
实战问题解读：如何根据企业的战略规划设计考核指标？
2.绩效考核结果应用于招聘和转正
案例解析：某岗位考核结果在招聘和转正时的应用
实战应用工具：各岗位标准建设模板
3.绩效考核结果应用于培训
实案例解析：某控股集团绩效考核结果在培训体系建设时的应用
实战应用工具：以考核和评估为基础的培训计划应用
4.绩效考核结果应用于员工利润意识的建立
思考练习：正态分布实施的本质作用
实战问题解读：正态分布的替代模式
5.绩效考核结果应用于人才盘点和人才评估
①宫格介绍
实战问题解读：宫格9的人员如何发展？
②如何利用宫格设定员工培养发展路线
③宫格设计与应用的三步法
实战问题解读1：传统宫格设计时的关键错误
实战问题解读2：如何设计动态宫格？
实操练习-如何设计合理的宫格
实战应用工具：宫格镶嵌法
6.绩效考核结果应用于奖金分配和晋升（薪）
思考练习：根据人才评估结果如何分配奖金和设计晋薪幅度
实战应用工具：利用宫格结果的奖金与晋薪的标准分配比例
本章总结：能力自测与学习成果清单
第九部分六步搭建绩效管理体系
一、咨询公司搭建绩效管理体系的思路和步骤是什么？企业如何自己搭建一套绩效管理体系？
1.目标设计
①目标设计方法及适用对象
②目标设计原则和规范
2.绩效考核指标设计
3.设计绩效考核和评估方法
①绩效考核管理主要机构与分工
②绩效考核权限
③绩效考核指标分类
④分层考核管理-组织考核
⑤分层考核管理-高管考核
⑥分层考核管理-中层考核
⑦分层考核管理-基层考核
4.编制绩效管理制度、工具及表格
实战问题解读：成套标准参考模板提供
5.绩效效考核结果分析
6.绩效考核结果应用
实操：绩效考核管理体系建设
要求：1.公司组织绩效考核设计；2.高、中、基层绩效考核方式形成初步框架
第十部分薪酬管理与组织目标的关系
一、薪酬管理是企业管理的一大难题，到底薪酬管理难在哪里？
1.为什么说薪酬是企业激励的核心？
2.薪酬激励机制与目标管理的对应关系
案例分享：福特5美元的薪酬变革
3.本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路
第十一部分薪酬管理体系的宏观认识
一、为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表？
1.为什么薪和酬的作用是不一样的？
2.薪酬管理体系框架
实战问题解读：排除岗位价值评估这一环节可不可行？
3.合理的薪酬结构
实战问题解读：本土企业的工资条项目复杂
实例解析-某集团公司薪酬结构优化（问题及优化思路）
4.认识人工成本与工资成本的关系
实战问题解读：人工成本都包括哪些？
实例解析-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？
5.人工成本占比的三个问题
实战问题解读：人工成本VS总成本；人工成本VS营业收入；人工成本VS利润额；
第十二部分薪酬系统设计
一、薪酬系统设计是相对较难的环节，优秀的薪酬体系可以应用10年以上，是如何到的？
1.什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
2.薪酬体系设计流程与步骤（八步法）
步骤一：确定薪酬策略
实战问题解读：薪酬策略是如何区分的？
案例分享-百度公司的薪酬变革策略应用
步骤二：管理层级通道设计
实战问题解读：大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适？
实例解析-某公司管理层级及通道设计
步骤三①薪酬调研-体现外部竞争性（行业市场薪酬调研、企业自我调研）
实战问题解读：市场薪酬数据获取的最佳途径
实例解析1：市场薪酬数据怎么用？
实例解析2：市场薪酬数据分析的两种方法：①数据排列法；②频率分析法
②岗位价值评估-体现内部公平性
岗位价值评估工具：海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评估法
实操演练：三个标杆岗位的评估实操
实例解析1：海氏评估法的简易操作应用
实例解析2：简易岗位价值贡献评估实操
步骤四：薪酬矩阵设计
①窄带薪酬设计（高低薪酬法、K值法）
②宽带薪酬设计
实战问题解读：①薪级增幅设计和应用；②带宽增幅设计和应用；③重叠度的作用和应用；④薪档增幅及数量的设计和应用；⑤薪等的设计和应用
实操演练：搭建所在企业宽带薪酬
步骤五：薪酬固浮比设计
实战问题解读：月度总额VS年度总额；月度基本工资VS月度绩效工资
步骤六：宽带薪酬入档-员工能力评估
实战问题解读：薪酬入档&套改的通用做法？
实战工具：①员工评估档位划分参照表；②各管理层级评估项及权重参照表
步骤七：套改测算
实战问题解读：薪酬套改时总额增幅控制
实例解析-某公司薪酬优化后套改实操
步骤八：薪酬复盘
实战问题解读：薪酬复盘都分析哪些内容？
第十三部分薪酬结构设计
一、薪酬系统建设的核心是薪酬结构设计，但大部分企业却设计成了“工资表项目”
1.薪酬结构设计框架
实战问题解读：薪酬结构都包括哪些关键项？每一项解决的是什么问题？
2.五类职位序列的薪酬结构设计
①销售职位序列薪酬结构设计
②研发职位序列薪酬结构设计
③生产职位序列薪酬结构设计
④组织管理职位序列薪酬结构设计
⑤职能部门职位序列薪酬结构设计
实战问题解读：每一类职位序列基、中、高层职位结构设计，及其薪酬重点
第十四部分效益薪酬设计
一、薪酬体系的激励作用是通过效益工资发挥的，效益工资如何设计才是有效的？
1.提成工资的设计
①菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业）
实战问题解读：解决销售人员升官发财的激励作用；孤儿单对销售人员的保护作用和客服提成设计
②流程价值提成法（适用于工程类，项目型企业）
实战问题解读：解决项目/过程参与者利益分配不公平，工作积极性不高的问题
2.分红/奖金的设计
①分红的目的和分红落地的三个阶段
②具体分红方法（三分法、50%递减法、均分法、价值系数法）
实战问题解读1：分红利润怎么核算？
实战问题解读2：为何分红有两个主要原则：分红必有目标；分红必有考核
3.超额奖的设计
物质奖励法、福利奖励法、价值系数奖励法
实战问题解读1：超额奖一般用在销售业绩目标还是利润目标？超额奖提取比例多少合适？
实战问题解读2：什么情况下可以实施超额奖励？实施超额奖励的条件？
4.薪酬调整原则
①统一调整
②局部调整
第十五部分七步搭建薪酬管理体系
一、咨询公司搭建薪酬管理体系的思路和步骤是什么？企业如何自己搭建一套薪酬管理体系？
实战问题解读1：每一步实操要点
实战问题解读2：成套标准参考模板提供
实操：薪酬管理体系建设。
要求：1.公司薪酬矩阵表设计；2.岗位价值系数评价；3、效益薪酬形成初步框架
