一：人力资源数据思维与体系
1：人力资源数据思维转型指南
1.1人力资源数据思维转型
1.2WHY人力资源数据化转型的价值和意义
1.3HOW人力资源数据体系化平台构建–标准化，业务化，体系化，可视化，平台化
1.4WHAT人力资源数据应用价值
二、人力资源数据中台构建
2.1、数据中台发展历史
2.2、什么是人力资源数据中台
2.3、人力资源体系化的架构逻辑
2.4、人力资源数据中台的业务中台，技术中台，数据中台
2.5、人力资源各模块的数据仓和数据关联
三：人力资源数据分析思维和流程
3.1人力资源数据分析关键指标选择和计算
3.2数据分析中人力资源数据的清洗和处理
3.3人力资源数据分析逻辑和维度
3.4数据建模–人力资源数据底层架构和数据可视化模型
3.5数据分析–人力资源数据分析报告
3.6数据分析案例分享-人员组织结构数据分析
四、人力资源数据分析方法简介
4.1描述性统计分析
4.1.1算数平均值计算
4.1.2加权平均值计算
4.1.3数据频率分析
4.1.4业务关联性数据分析
4.1.5绩效数据相关性分析
4.1.6薪酬中位值计算
4.1.7绩效数据线性分析
4.1.8人才矩阵九宫格分析
4.2预测性数据分析
4.2.1薪酬回归分析
4.2.2人效数据预测分析
五：招聘转换率和渠道有效性数据分析，提升招聘有效率
5.1：提升岗位招聘效率–招聘阶段数据转换率分析
5.1.1招聘数据分析关键指标选择和计算
5.1.2招聘阶段各转换率数据计算
5.1.3招聘转换数据仪表盘建模分析
5.1.4案例实操：各岗位转换率数据分析，提升招聘转换率数据
5.2：招聘渠道成本数据分析
5.2.1招聘成本关键指标计算
5.2.2招聘成本数据仪表盘建模
5.2.3招聘成本数据分析思维，选择性价比最高的渠道
小组任务：某制造业公司的岗位招聘数据，根据这些数据进行岗位各阶段的岗位招聘各阶段数据分析，设计招聘转换率数据模型，分析出转换率最低的那个阶段，并给予解决方案提升转换率。
六：数据化人才绩效盘点，提升员工组织绩效
6.1、数据化组织结构盘点
6.1.1人员编制数据盘点
6.1.2人员结构数据仪表盘盘点
6.1.3人员信息盘点
6.2、数据化岗位人员盘点
6.2.1KPI关键指标盘点
6.2.2数据化岗位能力盘点
6.2.3人才九宫格数据建模
6.2.4人才盘点动态数据分析报告
小组作业：分析某电商行业的人员KPI和能力数据，绘制人才九宫格模型，根据模型设计动态能力评估模型，并分析该部门的绩效和能力的相关性，找出和绩效最相关的岗位能力，设计岗位薪酬矩阵。
七、岗位能力和绩效相关性分析
7.1、绩效相关性分析
7.2、绩效分析关键指标
7.3、绩效数据分析表设计
7.4、月度绩效评估数据建模
7.5、月度绩效辅导和绩效改进
八：降低关键人才离职率，保留核心岗位人员，降低公司人力成本
8.1、降低人员离职率-人员流动&离职数据分析
8.1.1人员离职和流动关键指标选择
8.1.2人员离职数据仪表盘建模
8.1.3人员流动和离职数据报表设计
8.1.4人员离职解决方案设计
小组案例实操：
对某电商公司的人员离职数据仪表盘分析，完成某部门的离职数据分析报告，给予解决方案，降低人员离职
九、数据化薪酬建模与分析思维
9.1、薪酬关键指标数据计算和公式
9.1.1分位值计算
9.1.2薪酬带宽和宽带
9.1.3薪酬变动比–带宽度
9.1.4薪酬中位值极差
9.1.5薪酬回归分析计算
9.1.6薪酬层级和薪酬档位
9.1.7薪酬档位的等比分布和等差分布
9.1.8薪酬层级的档位的上线和下限
9.2、岗位薪酬外部对标分析
9.2.1岗位薪酬数据分布模型–案例讲解
9.2.2年度岗位薪酬中位值市场偏离度分析–案例讲解
9.2.3年度岗位薪酬竞争力分析
9.2.4各层级岗位薪酬市场分位值曲线分析
9.3：薪酬内部公平性–内部薪酬结构曲线分析
9.3.1内部各层级薪酬宽带曲线的绘制
9.3.2薪酬数据各参数的计算方式
9.3.3各层级内部薪酬结构和外部薪酬对标案例分析
9.3.4薪酬矩阵设计
小组作业：
某家零售企业的人员年度薪酬数据表，根据这个表计算各个层级的带宽，中位值，并与市场数据对标，分析判断该公司的薪酬竞争力，画出高层的薪酬数据分析，来分析判断高层的薪酬数据竞争力。对内部薪酬进行薪酬曲线和带宽曲线的绘制，分析内部结构是否合理，调整内部的薪酬变动比，中位值极差等数据，设计出合理的薪酬结构，并绘制调整后的薪酬宽带曲线。
十：提升年度人效指标–人力成本数据分析
10.1人力成本数据结构
10.2人效数据三大类关键指标
10.3人效数据关键指标动态建模，提升人效指标
10.4人力成本预算解决方案
10.5小组案例：
10.6某零售公司人效数据分析，对该公司人效数据建模，人力成本数据预测
